Renate Purbach fragt: Bei unserem weibli­chen Inten­siv­pfle­ge­per­so­nal scheint es nicht ganz unüblich zu sein, dass Schwan­ger­schaf­ten zwar im Kolle­gin­nen­kreis bekannt gegeben werden, den Leitungs­ver­ant­wort­li­chen aber möglichst lange verschwie­gen werden. Welche recht­li­chen Konse­quen­zen sind zu befürch­ten?

Antwort der Redak­tion: § 5 Absatz 1 des Mutter­schutz­ge­set­zes (MuSchG) sieht vor, dass werdende Mütter dem Arbeit­ge­ber ihre Schwan­ger­schaft und den mutmaß­li­chen Tag der Entbin­dung mittei­len sollen. Das heißt, der Gesetz­ge­ber hat keine Mittei­lungs­pflicht statu­iert, sondern in Erach­tung der beson­de­ren Situa­tion in der Schwan­ger­schaft ledig­lich eine nachdrück­li­che Empfeh­lung in das Gesetz geschrie­ben. Unter­bleibt diese, entfal­ten sich hierdurch zunächst für die Schwan­gere keine nachtei­li­gen Wirkun­gen – zumin­dest im ordnungs- oder straf­recht­li­chen Sinn. Aller­dings kann die Schwan­gere auch nicht den beson­de­ren Schutz, den das Mutter­schutz­ge­setz entfal­tet, in Anspruch nehmen. Denkbar ist zudem, dass die Mittei­lung der Schwan­ger­schaft als arbeits­ver­trag­li­che Neben­pflicht angese­hen wird. Würde dies in einem Rechts­streit angenom­men, so könnte der Arbeit­ge­ber gegen­über der Schwan­ge­ren bei einer unter­blie­be­nen Schwan­ger­schafts­mel­dung und einer hierdurch entstan­de­nen finan­zi­el­len Einbuße einen Schadens­er­satz­an­spruch begrün­den.

Grund­sätz­lich kann diese Haftungs­ge­fahr auch für die in das Vertrauen gezoge­nen Kolle­gen bestehen. Für die Haftungs­be­grün­dung ist hier aller­dings nach ihrer Stellung im Unter­neh­men zu diffe­ren­zie­ren, das heißt je höher sich die Leitungs­kom­pe­tenz der „mitwis­sen­den“ Kolle­gin­nen darstellt, desto wahrschein­li­cher ist die Annahme einer Mittei­lungs­pflicht gegen­über dem Arbeit­ge­ber, mit den entspre­chen­den Konse­quen­zen bei einer Nicht­be­ach­tung.

Seit dem 1. Januar 2018 ist außer­dem das refor­mierte Mutter­schutz­ge­setz in Kraft getre­ten und gilt seither nicht mehr nur Arbeit­neh­me­rin­nen, sondern auch für Studen­tin­nen, Schüle­rin­nen sowie Prakti­kan­tin­nen. Vor allem für Pflege­kräfte gelten zudem beson­dere Beschäf­ti­gungs­ver­bote. Körper­lich schwere Belas­tun­gen, die für die schwan­gere Pflege­kraft oder ihr Kind eine Gefähr­dung darstel­len können, dürfen beispiels­weise nicht mehr ausge­führt werden. Auch der Umgang mit Gefahr­stof­fen, die gefähr­dend sein können, sowie Tätig­kei­ten mit beson­de­rer Unfall­ge­fahr sind nicht erlaubt.