„New Work“ steht für den strukturellen Wandel, den die Beschäftigungsverhältnisse infolge von Digitalisierung und Globalisierung im heutigen Zeitalter durchleben. Der Begriff ist heute aktueller denn je und schlägt sich auch in den Berufen des Gesundheitswesens zunehmend nieder, zum Beispiel bei der niederländischen Pflegeorganisation Buurtzorg. Sinnfindung in der Arbeit, Selbstführung, Flexibilität und das Ausleben der eigenen Talente sind die Werte, die in der New Work-Bewegung im Vordergrund stehen. Doch wie kann das Konzept umgesetzt werden?
Zuständig für Personalmarketing und Social Media beim Personaldienstleiter avanti ist Uta Kannengießer überzeugt, dass es Wege für die Umsetzung von „New Work“ gibt: „Ich behaupte, es gibt viele Talente. Was fehlt, ist immer noch die konsequente Talent-Findung und ‑Förderung. Um den teilweise tiefen Graben an der menschlichen ‚Schnittstelle’ zwischen Bewerbern und Personalern bzw. Recruitern zu überwinden, schlage ich zur Vermittlung der beiden Perspektiven den neuen Ansatz ‚Labor New Match’ vor.“
„Labor New Match“ – Perspektivwechsel mit Workshop-Charakter
- Bei diesem Ansatz werden kurze Einheiten mit Rollentausch durchgeführt, im Rahmen von Kleingruppen mit Workshop-Charakter
- Zeitfaktor: insgesamt nur ein halber Tag
- Zielgruppe: Personaler und Entscheider
- Die Workshops könnten sich konzeptionell an den Elementen des Psychodramas orientieren: intensiv, lebendig und individuell auf die Firmenkonstellation zugeschnitten
- Ziel: Wie lassen sich die Ideen von New Work mit den eigenen Mitarbeitern sinnvoll nutzen, um den Herausforderungen der Zukunft gewachsen zu sein
Für funktionierende und agil agierende Projektgruppen, die ja für die „New Work“-Welt schon fest eingeplant sind, ist eine Mischung der verschiedenen Charaktere in Zukunft nötiger denn je. Nicht jeder ist in allem gut, aber die Talente sollten entsprechend ihrer tatsächlichen Stärken und Präferenzen eingesetzt werden. „New Work“ verspricht immerhin allen eine sinnvolle und neigungsgerechte Zielsetzung in der neuen Arbeitswelt.
Da ist die Kreativität der Personaler gefragt und vor allem die Offenheit und das Querdenken in den Führungsetagen für neue Lösungen. Denn wie heißt es so schön: Jeder sitzt in seiner eigenen Filterblase, wie diese beiden Beispiele aus der Berufspraxis belegen:
- Welche Führungskraft war in den letzten drei bis fünf Jahren aktiv auf Jobsuche ohne Unterstützung eines Headhunters? „Digital Natives“ sind in den Entscheider-Etagen noch selten zu finden. Deshalb werden beispielsweise Bewerbungen über ein Smartphone manchmal nicht ernst genommen. Entscheider-Kommentare wie „Meint es der Bewerber überhaupt wirklich ernst?“ verdeutlichen dies.
- Beim ausschließlichen Angebot von 40-Stunden-Vollzeitjobs inklusive unbezahlter Überstunden stellt sich auf Bewerber-Seite von beispielsweise alleinerziehenden Müttern die Frage, wieso es für sie kein passendes Arbeitszeitmodell gibt. Wenn man bedenkt, dass es bereits in den 1980er Jahren für die Großmutter des Schulkindes möglich war, ihren Job ohne Probleme in einer Kernarbeitszeit mit Gleitzeit zu erledigen, erscheint diese Frage berechtigt.
Fazit: Ein Perspektivwechsel ist notwendig
Um neue Ideen und Lösungen hervorzubringen, ist die Produktion von Perspektiv-Wechseln zwischen Führungskraft und Bewerbern nötig, damit die diversen Benefits für das Employer Branding nicht nur ausgelobt, sondern auch von den Entscheidern gewollt und gelebt werden können.
Von Uta Kannengießer, avanti GmbH