Im Normalfall muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nicht begründen (BAG vom 21. Februar 2011 – 2 AZR 15/00). Dies gilt unabhängig davon, ob diese in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt oder nicht. Sollte es aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Rechtsstreit kommen, so wird das Gericht bei der Überprüfung hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung auch auf die Kündigungsursache(n) Bezug nehmen.
Andersherum ist natürlich auch der Arbeitnehmer nicht verpflichtet seinen Entschluss, das Unternehmen zu verlassen, dem Arbeitgeber gegenüber zu begründen.
Wann muss der Entlassungsgrund angegeben werden?
Es gibt jedoch einige wenige Ausnahmefälle, bei denen in der schriftlichen Kündigungserklärung zwingend ein Grund anzugeben ist:
- Die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses in der Pflege nach der Probezeit (§ 22 Absatz 3 PflBG).
- Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einer schwangeren Frau, beziehungsweise bis zu vier Monate in Folge einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche (SSW) oder bis zum Ablauf der Mutterschutzfrist nach erfolgter Geburt. Diese beträgt dann mindestens vier Monate, sofern die für den Arbeitsschutz zuständige Landesbehörde die Kündigung nach § 17 Absatz 2 MuSchG ausnahmsweise zulässt.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber in ganz bestimmten Sonderfällen zusätzlich zur Kündigungserklärung auch die Gründe, die zu der Entlassung führten, nachreichen:
- Gilt für eine betriebsbedingte Kündigung das Kündigungsschutzgesetz, so liegt es beim Arbeitgeber, eine Sozialauswahl bezüglich der zu entlassenden Mitarbeiter zu treffen. Dafür bezieht der Arbeitgeber Kriterien wie zum Beispiel das Alter, die Betriebszugehörigkeitsdauer, Behinderungen oder Unterhaltspflichten in seine Entscheidung mit ein. Wird ein Mitarbeiter in dieser Form entlassen, so hat er das Recht, Einsicht in die Entscheidung seines Chefs zu verlangen (siehe § 1 Absatz 3 KSchG).
- Auch bei einer außerordentlichen Kündigung gilt: Der gekündigte Arbeitnehmer darf gemäß § 626 Absatz 2 Satz 3 BGB den Grund für seine Entlassung vom Arbeitgeber – und zwar in Schriftform – einfordern.
Darf der Entlassene sich zu seiner Entlassung äußern?
Nein. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, den er kündigen möchte, nicht die Gelegenheit geben, sich zu etwaigen Gründen oder Ursachen äußern zu dürfen. Dabei ist nicht relevant, ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder um eine personen- beziehungsweise verhaltensbedingte Kündigung im Rahmen des KSchG handelt (vgl. BAG vom 21. Februar 2001 – 2 AZR 579/99).
Die Wirksamkeit einer Entlassung ergibt sich lediglich aus den objektiv vorhandenen Kündigungsvoraussetzungen. Diese können im Vorfeld vom Arbeitsgericht kontrolliert werden.
Sonderfall Verdachtskündigung
Anders verhält es sich im Falle einer sogenannten Verdachtskündigung. Da hier der Entlassungsvorgang auf dem Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers fußt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem betroffenen Angestellten die Möglichkeit zu geben, sich zu den verdachtsbegründenden Vorwürfen zu äußern.
Dieser Vorgang ist besonders wichtig, da eine Kündigung aufgrund eines bloßen Verdachts hin, immer das Risiko birgt, einen gänzlich Unschuldigen zu treffen. Aus diesem Grund gilt: Versäumt oder versagt der Arbeitgeber die Möglicht zur Stellungnahme seitens des Arbeitnehmers und damit die Chance, die bestehenden Verdachtsmomente zu entkräften, gilt die zuvor ausgesprochene Kündigungserklärung als unverhältnismäßig und unwirksam.
Des Weiteren hat der Arbeitgeber – schon allein im eigenen Interesse – eine angemessene Frist zur Anhörung des Arbeitnehmers (die im Übrigen auch rein schriftlich erfolgen kann) zu wahren. Als angemessen gilt nach objektiver Bewertung eine Frist von 10 bis 14 Kalendertagen.
Häufige Gründe für eine verdachtsbedingte Kündigung sind zum Beispiel der Verdacht auf Diebstahl, sexuellen Missbrauch oder Betrug. Kleinere Vergehen, wie beispielsweise ein verspäteter Dienstantritt oder Versäumnisse bei der Arbeitsunfähigkeitsmeldung, reichen hierfür nicht aus – selbst wenn im Vorfeld diesbezüglich seitens des Arbeitgebers bereits ein oder mehrere Abmahnungen ausgesprochen wurden.
Doch auch hier gibt es eine (ganz seltene) Ausnahme, nämlich wenn es sich bei der vermuteten Pflichtverletzung um ein Vermögensdelikt im Bagatellbereich handelt, wie zum Beispiel die Unterschlagung von einigen wenigen Euro. Bei solchen kleinen Vergehen genügt der dringende Verdacht nur dann, wenn der Arbeitnehmer bereits früher wegen eines ähnlichen Pflichtverstoßes abgemahnt worden ist.