Frank Herkner fragt: Über den Struk­tur­wan­del in der Kranken­haus­land­schaft und den „Perso­nal­an­pas­sungs­be­darf“ wird viel berich­tet. Welchen Schutz aber genießt ein Arbeit­neh­mer, wenn er persön­lich vom Perso­nal­ab­bau betrof­fen ist?

Antwort der Redak­tion: Ein Perso­nal­ab­bau ist in aller Regel auf inner- oder außer­be­trieb­li­che Umstände zurück­zu­füh­ren, die den wirtschaft­li­chen Betrieb einer Einrich­tung oder von Einrich­tungs­tei­len unter unter­neh­me­ri­schen Gesichts­punk­ten nicht mehr zulas­sen. Die Perso­nal­ver­ant­wort­li­chen haben darüber zu entschei­den, welche Leistun­gen entfal­len und wie die Arbeits­ab­läufe zukünf­tig erledigt werden sollen. Stellt der Arbeit­ge­ber seinen Arbeit­neh­mern keine freiwil­li­gen Konzepte zur Verfü­gung, um den Sanie­rungs­be­darf zu befrie­di­gen (zum Beispiel frühzei­tige Alters­rente, Alters­teil­zeit, Arbeits­zeit­re­du­zie­rung oder unbezahl­ter Urlaub), kann er sich für die Alter­na­tive der betriebs­be­ding­ten Kündi­gung entschei­den. Zunächst treten hier die Bestands­schutz­be­lange des Arbeit­neh­mers gegen­über dem Inter­esse des Arbeit­ge­bers, den Perso­nal­be­darf dem verän­der­ten Arbeits­kräf­te­be­darf anzupas­sen, zurück. Aller­dings unter­liegt die Umset­zung einer solchen betriebs­be­ding­ten Kündi­gung der arbeits­ge­richt­li­chen Überprü­fung.

Gemäß § 1 Absatz 2 KSchG ist eine solche Kündi­gung unter anderem dann gerecht­fer­tigt, wenn sie durch dringende betrieb­li­che Erfor­der­nisse bedingt ist, die einer Weiter­be­schäf­ti­gung in diesem Betrieb entge­gen­ste­hen. Diese Unter­neh­mer­ent­schei­dung wird gericht­li­cher­seits unter den Aspek­ten Sachlich­keit, Vernunft und Willkür geprüft. Konkret wird die Verhält­nis­mä­ßig­keit dieser Gründe anhand einer Sozial­aus­wahl unter den zur Kündi­gung stehen­den Arbeit­neh­mern vorge­nom­men.

Die Praxis belegt, dass viele Unter­neh­men im Rahmen der vorzu­neh­men­den Sozial­aus­wahl bereits Schwie­rig­kei­ten haben, aus ihrer Perso­nal­da­ten­lage heraus, die einzel­nen Mitar­bei­ter entspre­chend der Hierar­chie­ebe­nen in Vergleichs­grup­pen zu setzen.

In einem zweiten Schritt sind sodann anhand der sozia­len Krite­rien des § 1 Absatz 3 KSchG (Lebens­al­ter, Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Unter­halts­pflich­ten und Schwer­be­hin­de­rung) die Arbeit­neh­mer zu ermit­teln, die auf den Erhalt des Arbeits­plat­zes am wenigs­ten angewie­sen sind. Bei dieser Auswahl müssen sowohl in den konfes­sio­nel­len als auch den weltli­chen Arbeits­be­rei­chen die Perso­nal­ver­tre­tun­gen betei­ligt werden.

Bleibt die formelle und materi­elle Prüfung der betriebs­be­ding­ten Kündi­gung beanstan­dungs­frei, ist die Kündi­gung recht­mä­ßig. Dem ausschei­den­den Arbeit­neh­mer verbleibt in diesem Fall ein gesetz­li­cher Abfin­dungs­an­spruch (§ 1a KSchG).