Frank Herkner fragt: Über den Strukturwandel in der Krankenhauslandschaft und den „Personalanpassungsbedarf“ wird viel berichtet. Welchen Schutz aber genießt ein Arbeitnehmer, wenn er persönlich vom Personalabbau betroffen ist?
Antwort der Redaktion: Ein Personalabbau ist in aller Regel auf inner- oder außerbetriebliche Umstände zurückzuführen, die den wirtschaftlichen Betrieb einer Einrichtung oder von Einrichtungsteilen unter unternehmerischen Gesichtspunkten nicht mehr zulassen. Die Personalverantwortlichen haben darüber zu entscheiden, welche Leistungen entfallen und wie die Arbeitsabläufe zukünftig erledigt werden sollen. Stellt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern keine freiwilligen Konzepte zur Verfügung, um den Sanierungsbedarf zu befriedigen (zum Beispiel frühzeitige Altersrente, Altersteilzeit, Arbeitszeitreduzierung oder unbezahlter Urlaub), kann er sich für die Alternative der betriebsbedingten Kündigung entscheiden. Zunächst treten hier die Bestandsschutzbelange des Arbeitnehmers gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, den Personalbedarf dem veränderten Arbeitskräftebedarf anzupassen, zurück. Allerdings unterliegt die Umsetzung einer solchen betriebsbedingten Kündigung der arbeitsgerichtlichen Überprüfung.
Gemäß § 1 Absatz 2 KSchG ist eine solche Kündigung unter anderem dann gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen. Diese Unternehmerentscheidung wird gerichtlicherseits unter den Aspekten Sachlichkeit, Vernunft und Willkür geprüft. Konkret wird die Verhältnismäßigkeit dieser Gründe anhand einer Sozialauswahl unter den zur Kündigung stehenden Arbeitnehmern vorgenommen.
Die Praxis belegt, dass viele Unternehmen im Rahmen der vorzunehmenden Sozialauswahl bereits Schwierigkeiten haben, aus ihrer Personaldatenlage heraus, die einzelnen Mitarbeiter entsprechend der Hierarchieebenen in Vergleichsgruppen zu setzen.
In einem zweiten Schritt sind sodann anhand der sozialen Kriterien des § 1 Absatz 3 KSchG (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) die Arbeitnehmer zu ermitteln, die auf den Erhalt des Arbeitsplatzes am wenigsten angewiesen sind. Bei dieser Auswahl müssen sowohl in den konfessionellen als auch den weltlichen Arbeitsbereichen die Personalvertretungen beteiligt werden.
Bleibt die formelle und materielle Prüfung der betriebsbedingten Kündigung beanstandungsfrei, ist die Kündigung rechtmäßig. Dem ausscheidenden Arbeitnehmer verbleibt in diesem Fall ein gesetzlicher Abfindungsanspruch (§ 1a KSchG).