Stellenausschreibung Diskriminierung
Wie sieht eine diskri­mi­nie­rungs­freie Stellen­aus­schrei­bung aus?

Interne oder äußere Stellen­aus­schrei­bung?

Zunächst muss der Arbeit­ge­ber klären, in welchen Rahmen, eine Stellen­aus­schrei­bung platziert werden soll. In jedem Fall muss zunächst der Betriebs­rat über die offene Stelle infor­miert werden. Das ist durch den § 93 Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz festge­schrie­ben. Dort heißt es:

„Der Betriebs­rat kann verlan­gen, dass Arbeits­plätze, die besetzt werden sollen, allge­mein oder für bestimmte Arten von Tätig­kei­ten vor ihrer Beset­zung inner­halb des Betriebs ausge­schrie­ben werden.“

Der Betriebs­rat kann also darüber entschei­den, ob eine offene Stelle zunächst nur intern bekannt gegeben wird. Sofern sich der Arbeit­ge­ber nicht ohnehin schon dazu entschie­den hat.

Inklu­sion: Teilhabe von Menschen mit Behin­de­rung

An dieser Stelle ist zudem wichtig zu prüfen, ob die ausge­schrie­bene Stelle auch für Menschen mit Behin­de­rung geeig­net ist.

In einem solchen Fall müssen mit Blick auf die Rehabi­li­ta­tion und Teilhabe von Menschen mit Behin­de­rung zusätz­li­che Instan­zen infor­miert werden.

So muss etwa die Arbeits­agen­tur in Kennt­nis gesetzt werden und – falls vorhan­den – eine Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung gemäß § 81 SGB IX.

Keine Diskri­mi­nie­rung durch Gleich­be­hand­lung

Selbst in der Formu­lie­rung der Stellen­aus­schrei­bung sind Arbeit­ge­ber nicht frei. Auch hierfür gibt es recht­li­che Vorga­ben, die im Allge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) begrün­det sind.

Das Gesetz hat zum Ziel, jegli­che Benach­tei­li­gun­gen einer Person wegen der Rasse oder ethni­schen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltan­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexuel­len Identi­tät zu vermei­den.

Eine solche Benach­tei­li­gung kann bei Stellen­aus­schrei­bun­gen allein schon durch bestimmte Formu­lie­rung entste­hen, die auf den ersten Blick unpro­ble­ma­tisch erschei­nen, jedoch in jedem Fall vermie­den werden müssen.

Was sind richtige Formu­lie­run­gen für eine Stellen­aus­schrei­bung?

Mehrere Dinge müssen deshalb beach­tet werden, um Menschen durch die Formu­lie­rung einer Stellen­aus­schrei­bung nicht zu benach­tei­li­gen:

  • Kurze und knappe Formu­lie­rung der Tätig­keits­be­schrei­bung, die nur zwingend erfor­der­li­che Inhalte enthält.
  • Sie muss geschlechts­neu­tral formu­liert sein.
  • Auf Anfor­de­run­gen an das Alter, die Ethnie, Religion, Weltan­schau­ung und sexuelle Identi­tät ist zu verzich­ten.

Konkrete Alters­an­gabe sollten also vermie­den werden. Auch Floskeln wie, dass eine Neube­set­zung für die Stelle „in einem jungen Team“ gesucht wird, sind ungeeig­net.

Diese Formu­lie­run­gen sind zwar gut gemeint und sollen die Stelle attrak­ti­ver machen, sie erwecken jedoch den Eindruck, dass nur junge Menschen für die Stelle gesucht werden. Das würde die Benach­tei­li­gung älterer Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber bedeu­ten.

So hat auch das Landes­ar­beits­ge­richt Nürnberg in einem Fall entschie­den, bei dem ein Arbeit­ge­ber „zukunfts­ori­en­tierte, kreative Mitar­beit in einem jungen, hochmo­ti­vier­ten Team“ angebo­ten hat. Eine solche Formu­lie­rung lässt eine Benach­tei­li­gung älterer Menschen nach § 22 AGG vermu­ten, entschied das Gericht.

Auch die Forde­rung in Stellen­aus­schrei­bun­gen nach „langjäh­ri­ger Berufs­er­fah­rung“ ist proble­ma­tisch. Hier könnte davon ausge­gan­gen werden, dass jüngere Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber benach­tei­ligt werden, da diese eben vergleichs­weise kurz im Beruf tätig sind und mutmaß­lich über weniger Berufs­er­fah­rung verfü­gen.

Kein Problem ist hinge­gen die Bezeich­nung „Berufs­ein­stei­ger“. Das zeigt ein Urteil des Hessi­schen Landes­ge­richts. Dort entschied das Gericht, dass die Verwen­dung des Begriffs „Berufs­ein­stei­ger“ keine Benach­tei­li­gung darstellt, weil er nicht auf das Alter als Einstel­lungs­vor­aus­set­zung abzielt.

Ein Berufs­ein­stei­ger sei eine Person, die schon beruf­lich tätig war und sich nun für eine andere beruf­li­che Richtung entscheide, so die Kammer.

Anders sieht das beim Begriff „Berufs­an­fän­ger“ aus. Dieser stellt sehr wohl eine Benach­tei­li­gung wegen des Alters dar.

Auf entspre­chende Formu­lie­run­gen muss auch beim Ableh­nungs­schrei­ben geach­tet werden. Diese müssen ebenfalls so formu­liert sein, dass es keine Anhalts­punkte für eine mögli­che Diskri­mi­nie­rung aufgrund der genann­ten Fakto­ren gibt.

Bewer­be­rin­nen und Bewer­ber können nämlich – sollten sie tatsäch­lich abgelehnt worden sein – bei bestä­tig­ter Diskri­mi­nie­rung Schadens­er­satz fordern.

Schadens­er­satz bei bestä­tig­ter Diskri­mi­nie­rung

So gesche­hen in einem Fall vor dem Landes­ge­richt in Schles­wig-Holstein. Hier wurde einem Mann Schadens­er­satz in Höhe von 7.800 Euro zugespro­chen, nach dem dieser auf „Ebay-Klein­an­zei­gen“ eine Stellen­aus­schrei­bung entdeckte, in der nach einer ausdrück­lich weibli­chen Sekre­tä­rin gesucht wurde.

Der Mann bewarb sich trotz­dem auf die Stelle und erhielt folgende Antwort: „…vielen Dank für ihr Inter­esse in unserem Haus. Wir suchen eine Dame als Sekre­tä­rin. Wir wünschen Ihnen alles Gute…“

Das Urteil begrün­dete das Gericht damit, dass dem Mann ein Anspruch auf Zahlung einer Entschä­di­gung wegen Geschlechts­dis­kri­mi­nie­rung nach § 15 AGG zusteht. Der Paragraf sieht einen Schadens­er­satz in Höhe von bis zu drei Brutto-Monats­ge­häl­tern vor.