Interne oder äußere Stellenausschreibung?
Zunächst muss der Arbeitgeber klären, in welchen Rahmen, eine Stellenausschreibung platziert werden soll. In jedem Fall muss zunächst der Betriebsrat über die offene Stelle informiert werden. Das ist durch den § 93 Betriebsverfassungsgesetz festgeschrieben. Dort heißt es:
„Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.“
Der Betriebsrat kann also darüber entscheiden, ob eine offene Stelle zunächst nur intern bekannt gegeben wird. Sofern sich der Arbeitgeber nicht ohnehin schon dazu entschieden hat.
Inklusion: Teilhabe von Menschen mit Behinderung
An dieser Stelle ist zudem wichtig zu prüfen, ob die ausgeschriebene Stelle auch für Menschen mit Behinderung geeignet ist.
In einem solchen Fall müssen mit Blick auf die Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung zusätzliche Instanzen informiert werden.
So muss etwa die Arbeitsagentur in Kenntnis gesetzt werden und – falls vorhanden – eine Schwerbehindertenvertretung gemäß § 81 SGB IX.
Keine Diskriminierung durch Gleichbehandlung
Selbst in der Formulierung der Stellenausschreibung sind Arbeitgeber nicht frei. Auch hierfür gibt es rechtliche Vorgaben, die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) begründet sind.
Das Gesetz hat zum Ziel, jegliche Benachteiligungen einer Person wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu vermeiden.
Eine solche Benachteiligung kann bei Stellenausschreibungen allein schon durch bestimmte Formulierung entstehen, die auf den ersten Blick unproblematisch erscheinen, jedoch in jedem Fall vermieden werden müssen.
Was sind richtige Formulierungen für eine Stellenausschreibung?
Mehrere Dinge müssen deshalb beachtet werden, um Menschen durch die Formulierung einer Stellenausschreibung nicht zu benachteiligen:
- Kurze und knappe Formulierung der Tätigkeitsbeschreibung, die nur zwingend erforderliche Inhalte enthält.
- Sie muss geschlechtsneutral formuliert sein.
- Auf Anforderungen an das Alter, die Ethnie, Religion, Weltanschauung und sexuelle Identität ist zu verzichten.
Konkrete Altersangabe sollten also vermieden werden. Auch Floskeln wie, dass eine Neubesetzung für die Stelle „in einem jungen Team“ gesucht wird, sind ungeeignet.
Diese Formulierungen sind zwar gut gemeint und sollen die Stelle attraktiver machen, sie erwecken jedoch den Eindruck, dass nur junge Menschen für die Stelle gesucht werden. Das würde die Benachteiligung älterer Bewerberinnen und Bewerber bedeuten.
So hat auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einem Fall entschieden, bei dem ein Arbeitgeber „zukunftsorientierte, kreative Mitarbeit in einem jungen, hochmotivierten Team“ angeboten hat. Eine solche Formulierung lässt eine Benachteiligung älterer Menschen nach § 22 AGG vermuten, entschied das Gericht.
Auch die Forderung in Stellenausschreibungen nach „langjähriger Berufserfahrung“ ist problematisch. Hier könnte davon ausgegangen werden, dass jüngere Bewerberinnen und Bewerber benachteiligt werden, da diese eben vergleichsweise kurz im Beruf tätig sind und mutmaßlich über weniger Berufserfahrung verfügen.
Kein Problem ist hingegen die Bezeichnung „Berufseinsteiger“. Das zeigt ein Urteil des Hessischen Landesgerichts. Dort entschied das Gericht, dass die Verwendung des Begriffs „Berufseinsteiger“ keine Benachteiligung darstellt, weil er nicht auf das Alter als Einstellungsvoraussetzung abzielt.
Ein Berufseinsteiger sei eine Person, die schon beruflich tätig war und sich nun für eine andere berufliche Richtung entscheide, so die Kammer.
Anders sieht das beim Begriff „Berufsanfänger“ aus. Dieser stellt sehr wohl eine Benachteiligung wegen des Alters dar.
Auf entsprechende Formulierungen muss auch beim Ablehnungsschreiben geachtet werden. Diese müssen ebenfalls so formuliert sein, dass es keine Anhaltspunkte für eine mögliche Diskriminierung aufgrund der genannten Faktoren gibt.
Bewerberinnen und Bewerber können nämlich – sollten sie tatsächlich abgelehnt worden sein – bei bestätigter Diskriminierung Schadensersatz fordern.
Schadensersatz bei bestätigter Diskriminierung
So geschehen in einem Fall vor dem Landesgericht in Schleswig-Holstein. Hier wurde einem Mann Schadensersatz in Höhe von 7.800 Euro zugesprochen, nach dem dieser auf „Ebay-Kleinanzeigen“ eine Stellenausschreibung entdeckte, in der nach einer ausdrücklich weiblichen Sekretärin gesucht wurde.
Der Mann bewarb sich trotzdem auf die Stelle und erhielt folgende Antwort: „…vielen Dank für ihr Interesse in unserem Haus. Wir suchen eine Dame als Sekretärin. Wir wünschen Ihnen alles Gute…“
Das Urteil begründete das Gericht damit, dass dem Mann ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen Geschlechtsdiskriminierung nach § 15 AGG zusteht. Der Paragraf sieht einen Schadensersatz in Höhe von bis zu drei Brutto-Monatsgehältern vor.