Muss der Arzt nicht immer schweigen? Dürfen die Infor­ma­tio­nen einer Einstel­lungs­un­ter­su­chung an den Arbeit­ge­ber übermit­telt werden?

Wer einen Job in einem Kranken­haus antre­ten möchte, der kommt zumeist nicht um eine ärztli­che Einstel­lungs­un­ter­su­chung herum. Dem Arbeit­ge­ber dient die Unter­su­chung als Gesund­heits­nach­weis, der für die Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses entschei­dend sein kann. Hierbei stellt sich jedoch zunächst die Frage, ob eine solche Unter­su­chung überhaupt immer recht­mä­ßig ist und ferner, ob sich der Arbeit­ge­ber über die dort ermit­tel­ten Werte infor­mie­ren darf?

Einstel­lungs­un­ter­su­chung erlaubt, aber mit Grenzen

Grund­sätz­lich lässt sich zunächst einmal festhal­ten: Eine ärztli­che Einstel­lungs­un­ter­su­chung ist nicht verbo­ten und daher für den Arbeit­ge­ber eine legitime Methode, den Gesund­heits­zu­stand des neuen Arbeit­neh­mers zu bewer­ten. Dies erfolgt beispiels­weise über ein vom Arzt ausge­schrie­be­nes Zeugnis, welches dem Arbeit­ge­ber vorge­legt werden kann.

Der ärztli­che Check hat jedoch seine Grenzen. Zum einen muss sich die Einstel­lungs­un­ter­su­chung stets auf die Anfor­de­run­gen des betref­fen­den Arbeits­plat­zes bezie­hen, sodass nur die für den Job relevan­ten Werte überprüft werden. Zum anderen muss der jewei­lige Bewer­ber der Unter­su­chung im Vorfeld zustim­men.

Infor­ma­ti­ons­wei­ter­lei­ung nur mit Einver­ständ­nis des Bewer­bers

Generell setzt die Weiter­gabe der Befunde immer die Entbin­dung des Arztes von seiner Schwei­ge­pflicht voraus. Aller­dings ist hier Vorsicht geboten: Nicht selten wird die Einver­ständ­nis­er­klä­rung zur Einstel­lungs­un­ter­su­chung auch als Zustim­mung der Infor­ma­ti­ons­wei­ter­gabe und der damit einher­ge­hen­den Aufhe­bung der Schwei­ge­pflicht angese­hen. Eine Deutungs­weise, die durch­aus kritisch betrach­tet werden sollte.

Ähnlich wie in einem Vorstel­lungs­ge­spräch muss der Bewer­ber nicht alle Infor­ma­tio­nen von sich preis­ge­ben. Der Bewer­ber kann den Arzt darüber in Kennt­nis setzen, welche Daten an den Arbeit­ge­ber weiter­ge­lei­tet werden dürfen. Jedoch beschränkt sich das Inter­esse des Arbeit­ge­bers häufig nicht nur darauf, sondern zielt auch auf andere Werte ab. Blut- oder Chole­ste­rin­werte können schließ­lich ebenso Aufschluss über die Leistungs­fä­hig­keit des Bewer­bers geben. Solche allge­mei­nen Gesund­heits­ri­si­ken dürfen jedoch grund­sätz­lich nicht bei einer Einstel­lungs­un­ter­su­chung erfol­gen.

Fehlen konkrete Anhalts- oder Verdachts­punkte, so darf auch kein Alkohol- oder Drogen­test durch­ge­führt werden, es sei denn, der Patient stimmt diesem ausdrück­lich zu, nachdem er ausführ­lich über den Testum­fang belehrt wurde.

Quelle: RDG 2012, S. 192.