Fehler können schwerwiegende Folgen haben und zu Gerichtsverfahren führen. In diesem Aufsatz betrachten wir die wesentlichen Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung und klären die häufigsten Fragen, die in der Praxis auftauchen.
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Zunächst stellt sich die Frage, was eine ordentliche Kündigung im rechtlichen Sinne überhaupt ist. Eine ordentliche Kündigung bedeutet, dass ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist beendet wird. Diese Frist ist entweder im Arbeitsvertrag festgelegt oder ergibt sich aus dem Gesetz gemäß § 622 BGB oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Anders als bei der fristlosen Kündigung gemäß § 626 BGB, bei der das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird, bleibt dem Arbeitnehmer bei der ordentlichen Kündigung eine gewisse Übergangszeit, um sich beispielsweise auf eine neue Beschäftigung vorzubereiten.
Die ordentliche Kündigung ist die am häufigsten vorkommende Art der Kündigung und muss bestimmte formale und inhaltliche Voraussetzungen erfüllen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass sie unwirksam ist. Ein zentraler Punkt ist die Beachtung der Kündigungsfrist, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren kann. Aber nicht nur die Frist muss eingehalten werden – auch inhaltlich gibt es wesentliche Anforderungen, die Arbeitgeber berücksichtigen müssen.
Welche formalen Voraussetzungen müssen bei einer ordentlichen Kündigung erfüllt sein?
Die formalen Voraussetzungen einer Kündigung sind im Gesetz genau geregelt, insbesondere im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Zunächst muss die Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das bedeutet, eine mündliche oder eine Kündigung per E‑Mail sowie per SMS ist unwirksam. Der Kündigende muss die Kündigung eigenhändig unterzeichnen, und sie muss dem Gekündigten tatsächlich zugehen, also in dessen Empfangsbereich gelangen. Dies kann durch Boten oder per Einwurfeinschreiben erfolgen.
Die Schriftform dient der Klarheit und Rechtssicherheit: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen eindeutig wissen, dass eine Kündigung erfolgt ist. Auch die Begründung einer ordentlichen Kündigung ist in der Regel nicht sofort erforderlich, es sei denn, es handelt sich um eine Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes und der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG oder ein Tarifvertrag verlangt dezidiert einen Kündigungsgrund.
Eine ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung ist bei größeren Unternehmen zwingend notwendig. Wird die Personalvertretung nicht oder nicht fristwahrend informiert, ist die Kündigung unwirksam.
Welche Gründe rechtfertigen eine ordentliche Kündigung?
Eine der häufigsten Fragen ist: Welche Gründe müssen vorliegen, um eine ordentliche Kündigung auszusprechen? Hier kommt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ins Spiel. Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb (§ 1 Absatz 1 KSchG) mit mehr als zehn Mitarbeitern (§ 23 Absatz 1 KSchG) beschäftigt sind. Es sieht vor, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Das bedeutet, es müssen entweder personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen.
- Personenbedingte Kündigung: Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dies kann zum Beispiel durch dauerhafte Krankheit der Fall sein, wenn keine Aussicht auf Besserung besteht.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Hier geht es um Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Häufiges Zuspätkommen, Missachtung von Weisungen oder sogar Straftaten wie Diebstahl am Arbeitsplatz können Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer in der Regel zuvor abgemahnt werden muss, bevor eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden kann.
- Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher oder organisatorischer Veränderungen Arbeitsplätze abbauen muss. Dabei sind Sozialauswahlkriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Welche Besonderheiten gelten im Rahmen des Kündigungsschutzes?
Obwohl eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der formalen und inhaltlichen Voraussetzungen grundsätzlich möglich ist, gibt es eine Reihe von Sonderregelungen, die den Kündigungsschutz betreffen. Ein besonders strenger Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen wie zum Beispiel Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte oder Auszubildende. Hier sind die Hürden für eine Kündigung deutlich höher. Man spricht hier vom besonderen Kündigungsschutz.
Schwangere und sowie Männer und Frauen in Elternzeit genießen besonderen Schutz nach Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG sowie dem Mutterschutzgesetz. Eine Kündigung während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung ist grundsätzlich unzulässig.
Auch Mitglieder der Personalvertretung haben einen Sonderkündigungsschutz: Sie können während ihrer Amtszeit nur unter sehr strengen Voraussetzungen gekündigt werden.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer unterliegen einem erhöhten Schutz gemäß dem Sozialgesetzbuch IX. Vor einer Kündigung muss gemäß § 168 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Wird diese Zustimmung nicht erteilt, ist die Kündigung unwirksam.
Fazit: Was muss für eine ordentliche Kündigung beachtet werden?
Eine ordentliche Kündigung ist mehr als ein einfacher formaler Akt. Arbeitgeber müssen zahlreiche gesetzliche Bestimmungen einhalten, um sicherzustellen, dass die Kündigung rechtswirksam ist. Neben den formalen Anforderungen wie der Schriftform und der richtigen Anhörung der Personalvertretung spielen vor allem die Gründe für die Kündigung und der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen eine zentrale Rolle. Fehler können teuer werden – sowohl finanziell als auch in Bezug auf den Betriebsfrieden. Daher ist es für Arbeitgeber ratsam, sich im Zweifelsfall rechtlich beraten zu lassen.