Wer neue Mitarbeiter für das eigene Unternehmen gewinnen will, ist nach wie vor meist klassisch unterwegs – mit einer Stellenanzeige. Allen alternativen Methoden – wie die Gewinnung von Nachwuchs aus den Bekanntenkreisen der Beschäftigten, Initiativbewerbungen, Online-Karrierenetzwerken wie XING oder LinkedIn sowie Sonderformaten wie Job- oder Ausbildungsmessen – zum Trotz: Die klassische Stellenannonce bleibt weiterhin das dominierende Instrument bei der Gewinnung neuer Arbeitskräfte.
Um in der Masse der Stellenangebote hervorzustechen, ist jedoch eine gut gemachte Stellenanzeige wichtig. Gerade für Einrichtungen oder Träger in der Pflege, denn freie Arbeitskräfte sind hier bekanntlich ein knappes Gut! Umso bedeutender ist es, die begrenzte Zahl an Interessenten bestmöglich anzusprechen und für sich zu begeistern. Im Folgenden geben wir ein paar Tipps, wie die Stellenanzeige noch mehr Wirkung entfalten kann und mehr Interessenten anspricht.
Tipp 1: Interessante Aufmachung und Logo für Stellenanzeige
Die Anzeige muss ins Auge springen, das Interesse des oder der Stellensuchenden wecken. Nutzen Sie Ihr Firmen- oder Einrichtungslogo doch als Blickfang, vielleicht mit einem sympathischen Titel- oder Teaserbild, oder gar einer Bildkombination versehen – das vielleicht selbst schon mal einen kleinen Einblick in die Einrichtung bietet, eine erste emotionale Begrüßung und Kontaktaufnahme.
Dies wirkt deutlich attraktiver als eine „Bleiwüste“. Bei der Verwendung von Firmen- bzw. Einrichtung-Schriftzug sowie ‑logo ist zudem die Stellenanzeige direkt zuzuordnen.
Tipp 2: Gängiger Stellentitel, aber spannende Einleitung – Floskeln vermeiden
Allen Verlockungen der Kreativität zum Trotz: Gerade bei Online-Anzeigen ist es wichtig, die gängigen Stellennamen zu verwenden – schon allein, um bei der Suche gefunden zu werden, entweder über die Website-interne Suchfunktion oder eine Suchmaschine.
Wenn Sie also eine Pflegefachkraft suchen, sollte genau dies im Anzeigentitel stehen. Spezialisierungen, zum Beispiel Wundversorgung, oder eine Eingrenzung bzw. ein Schwerpunkt auf Tag- oder Nachtdienst, können ebenfalls dabei sein. Einige Interessenten werden nämlich gerade danach suchen!
Danach jedoch kann es gerne kreativ werden: Versetzen Sie sich in die Person der Bewerberin oder des Bewerbers – warum sollte sie oder er sich gerade bei Ihnen bewerben? Geben Sie einen atmosphärischen Einblick ins Unternehmen. Warum haben Sie selbst damals beim Unternehmen angefangen? Gibt es eine Besonderheit, die erzählt werden sollte oder was die Arbeit gerade in diesem Haus ausmacht? Nichts ist gegenüber Bewerbern dagegen abtörnender als die Standardfloskel „zum nächstmöglichen Zeitpunkt suchen wir für unsere Einrichtung XYZ …“.
Tipp 3: Vorteile herausstellen, konkret werden – aber bei der Wahrheit bleiben
Ein ganz wichtiger Punkt, damit die bereits angesprochenen Personen sich nach dem Lesen der Anzeige tatsächlich bewerben, sind die Vorteile, die sie beim Unternehmen erwarten. Hier kann man zeigen, was man hat! Gibt es etwa Fortbildungs-Möglichkeiten abseits der reinen Pflege-Inhalte? Wählbare Einsatzorte? Möglichkeiten für temporäre Auszeiten, über den klassischen Urlaub hinaus?
Gibt es besondere finanzielle Gratifikationen? Eine flexible Einteilung der Arbeitszeit? Kostenfreie Verpflegung? Einen eigenen Dienstwagen, ein Jobticket oder Vergünstigungen und Gratifikationen in der Freizeit, etwa die Mitgliedschaft in einem Sport- oder Fitnessclub?
Bei der Höhe des zu erwartenden Gehalts, sowie Sondervergütungen wie einem 13. Monatsgehalt oder Urlaubsgeld, kann man gerne konkret werden. Allgemeine, nicht weiter ausgeführte Formulierungen wie „attraktives“, „überdurchschnittliches“ oder „angemessenes“ Gehalt sind dagegen nichtssagend. Wer würde schließlich schon mit einem „unattraktiven“, „durchschnittlichen“ oder gar „unangemessen niedrigen“ Gehalt für sich werben? Eben.
Dabei gilt es jedoch, den Bogen nicht zu überspannen – denn sonst ist das einmal gewonnene Personal schnell wieder weg. Spätestens dann, wenn beispielsweise die mit „flexibler Einteilung der Arbeitszeit“ gewonnene Pflegekraft zum zehnten Male hintereinander wider Willen im Nachtdienst einspringt, und freie Tage weit im Voraus anmelden muss, um überhaupt eine Chance zu haben, sie wahrnehmen zu können.
Tipp 4: Einblick geben, in das, was erwartet wird
Nehmen Sie die Interessenten sozusagen mit in die Einrichtung und zeigen Ihnen – natürlich in positiver Form –, wie ihre Arbeit aussehen wird. Auch hier lassen sich die Vorzüge der Einrichtung integrieren, etwa eine besonders effiziente, zeitsparende Dokumentation, ein angenehmes Arbeitsklima (Beispiele!) und flache Hierarchien (wie genau ist das umgesetzt, wie wirkt sich dies in der Einrichtung konkret aus?) und weitere Dinge. Dies versetzt die Bewerber gedanklich bereits in den Betrieb und baut Nähe auf.
Was die Interessenten selbst mitbringen müssen – in Form von materieller Qualifikation, Berufserfahrung, Kenntnissen, Bereitschaft zu Arbeitseinsätzen an wechselnden Orten oder charakterliche Eigenschaften – sollte ebenso formuliert sein, jedoch auf „partnerschaftliche“ Art und Weise. Hier ist ein „Kasernenhofton“ unbedingt zu vermeiden.
Tipp 5: Gesetzliche Bestimmungen einhalten, Diskriminierung vermeiden
Zu guter Letzt lauern in den Antidiskriminierungs-Richtlinien, allen voran dem „Anti-Diskriminierungs-Gesetz“ – dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – ein Fallstrick für Unternehmen. Die Stellenanzeige darf nicht den Eindruck vermitteln, dass bestimmte Personenkreise – sei es aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts, ihres Glaubens, ihrer Herkunft oder Nationalität oder einer vorliegenden Behinderung – von vornherein „durch das Raster fallen“.
Ist dies nämlich der Fall, riskieren Unternehmen oder Träger, von nicht berücksichtigten Personen verklagt zu werden. Erkennt das Gericht auf eine Diskriminierung durch eine bestimmte Formulierung in der Stellenanzeige, müsste Stellenausschreiber dann beweisen, dass er trotz dieser Indizien nicht gegen das AGG verstoßen hat – eine klassische, gefürchtete Umkehr der Beweislast also!
Neben der Selbstverständlichkeit, Stellenanzeigen geschlechtsneutral bzw. mit mehreren Geschlechts-Optionen zu formulieren, ist auch beim Thema Alter etwas Vorsicht angebracht: Durch eine Formulierung wie „junges Team“ könnten sich Ältere ausgegrenzt fühlen. Auch, umgekehrt, eine bestimmte Zeit an Berufserfahrung zu fordern, ist eher problematisch, wegen des damit verbundenen automatischen Ausschlusses von Jüngeren.
Hinsichtlich der Religionszugehörigkeit kann es vorkommen, dass konfessionelle Träger von Einrichtungen von ihren Beschäftigten verlangen, Mitglied der jeweiligen Konfession zu sein. Rechtlich ist dies jedoch strittig. Zwar billigt die Rechtsprechung kirchlichen Arbeitgebern einen gewissen „Tendenzschutz“ zu. Ob dieser bei der jeweiligen Stelle greift, ist jedoch nicht allgemein zu sagen.
Stark kommt es hier auf die sogenannte „Verkündigungsnähe“ an – die etwa bei einer Seelsorgekraft für die Einrichtung eindeutig gegeben sein dürfte, bei einer Reinigungskraft mit Sicherheit nicht. Pflegekräfte dürften wohl im Mittelfeld zwischen beiden Positionen liegen, abhängig von der genauen Einbindung in die Einrichtungsarbeit und die Patienten-Fürsorge.
Nun frisch ans Werk – viel Glück bei der Stellenausschreibung!